Wat een assessment niet vertelt.

Het profiel: meer dan een functieomschrijving

Het functieprofiel kwam tot stand na gesprekken met twee leden van de directie van de groep. Op basis daarvan werden kandidaten gezocht en voorgedragen die qua ervaring, vaardigheden en persoonlijkheid goed op het profiel aansloten, elk om hun eigen specifieke redenen.

Tijdens de gesprekken met deze kandidaten schoof een derde directielid aan, dat tot dan toe niet bij het traject betrokken was geweest. Dat directielid bracht een net iets ander accent mee in wat de organisatie nodig had, aanvullend op wat de eerste twee directieleden hadden ingebracht. Precies dat soort verrijking, die pas zichtbaar wordt zodra er daadwerkelijk met kandidaten wordt gesproken, is waar een kalibratieronde voor bedoeld is: niet alleen het profiel op papier toetsen, maar het beeld verder aanscherpen zodra meerdere perspectieven binnen de organisatie samenkomen.

Wat daaruit naar voren kwam: bij een kandidaat die qua ervaring en competenties uitstekend paste, ontbrak de klik met het derde directielid. Dat leverde een waardevol inzicht op: de organisatie had de afgelopen jaren al te veel directeuren gehad in te korte tijd, en deze plaatsing moest goed gaan. Verbinding, vertrouwen en klik bleken daarom minstens zo zwaar te wegen als de inhoudelijke competenties. Die nuancering noodzaakte om de search met een lichte aanpassing voort te zetten: nadrukkelijker gericht op klik en de verwachte verbinding met de organisatie, naast de bestaande eisen op het gebied van ervaring en vaardigheden.

Een kandidaat uit de markt, met twee reële twijfelpunten

De uiteindelijke kandidaat werd actief geheadhunt en bracht meer dan vijfentwintig jaar ervaring mee in de maakindustrie, met een trackrecord van organisaties in beweging brengen. Op twee punten paste de kandidaat niet naadloos op het profiel.

Ten eerste: de kandidaat was in de huidige rol nooit eindverantwoordelijk geweest voor P&L, wel altijd dicht op de cijfers, productie, KPI's, en betrokken als beïnvloeder bij investeringsbeslissingen. De formele eindverantwoordelijkheid die het profiel vroeg, ontbrak op het cv.

Ten tweede, en zwaarder: gaf het assessment een genuanceerder beeld dan verwacht. Een uitgebreide testdag, met onderdelen als intelligentie, persoonlijkheid, leiderschap, drijfveren, rollenspellen en een gesprek met de psycholoog, liet een sturende leiderschapsstijl zien, en op het onderdeel werk- en denkniveau lag de score anders dan op basis van het cv en de gesprekken was verwacht. Na een reeks gesprekken waarin alle betrokkenen, zowel de twee Fyne-consultants als vier vertegenwoordigers van de opdrachtgever, een uitgesproken positief beeld hadden gekregen, kwam deze uitkomst hard aan. Juist omdat de verwachting vooraf zo hoog was.

Doorvragen in plaats van afschrijven

De toelichting van de psycholoog was helder: het beeld weerspiegelde wat er die specifieke testdag was waargenomen, niet meer en niet minder. Een deel van de conclusie was dat de testdag zelf, door vermoeidheid en beperkte voorbereiding vooraf, niet het meest representatieve moment van de kandidaat was. En eerder afgenomen intelligentietests, uit een ander traject, wezen in een andere richting dan het assessment van die dag.

Dat spanningsveld, tussen een momentopname en eerder bewijs van het tegendeel, was voor Fyne en de opdrachtgever reden om niet op het assessment alleen te vertrouwen. Er volgde een uitgebreid referentieonderzoek. De uitkomst daarvan was ondubbelzinnig: een kandidaat die organisaties in beweging zet, snel structuur en rust aanbrengt, en door eerdere leidinggevenden zonder aarzeling opnieuw zou worden aangenomen.

Sturend leiderschap: geen universeel goed of fout

Er zat nog een tweede laag in de interpretatie van het assessment. Standaard assessmentmodellen toetsen leiderschapsstijl doorgaans tegen een algemeen ideaalbeeld: situationeel en mensgericht leiderschap als voorkeursstijl, sturend of hiërarchisch leiderschap als aandachtspunt. Dat ideaalbeeld doet niet altijd recht aan de fase waarin een specifieke organisatie zich bevindt.

Voor deze opdrachtgever, midden in een noodzakelijke transitie na een reeks kortdurende directeurschappen, was een dominantere, sturende stijl niet het risico dat het op papier leek. Het was juist wat de situatie nu vroeg: iemand die snel orde op zaken kan stellen. Fyne heeft die vertaalslag, van testuitkomst naar organisatorische context, expliciet gemaakt richting de opdrachtgever. Op langere termijn zal de situatie om meer stijlflexibiliteit vragen, maar voor de fase waarin dit bedrijf zich nu bevindt, past de primaire voorkeursstijl van de kandidaat uitstekend.

De beslissing

Met twee reële twijfelpunten op tafel, geen P&L-ervaring en een assessment dat op onderdelen tegenviel, was dit geen vanzelfsprekende plaatsing. Maar de kalibratie eerder in het proces had al laten zien wat deze organisatie na een reeks korte directeurschappen nodig had: iemand met klik, persoonlijkheid, en het vermogen om snel orde op zaken te stellen. In combinatie met het referentieonderzoek en de heroverweging van wat de sturende stijl in déze specifieke context betekende, ontstond een compleet en overtuigend beeld.

De onboarding: eerst begrijpen, dan bouwen

Voor de start is een aanpak afgesproken die recht doet aan zowel de kracht van de kandidaat als het aandachtspunt uit het referentieonderzoek. Eerst een eigen, onbevangen beeld opdoen van hoe de organisatie werkt, inclusief de ruimte om zich oprecht te verbazen voordat wordt ingegrepen. Vervolgens laaghangend fruit oogsten en snel resultaat beïnvloeden. Pas daarna de lange termijn: groei, het ombuigen van verlies naar winst, en het versterken en verder ontwikkelen van management en medewerkers die nu al trots zijn op hun werk en waarmee, opvallend genoeg, al voor de eerste werkdag een goede klik bestaat.

Precies dat is waar kalibratieprofielen voor bedoeld zijn: niet het cv, één testresultaat of één ideaalbeeld van leiderschap laten beslissen, maar doorvragen tot een consistent en eerlijk beeld ontstaat, passend bij de organisatie zoals die nu is.

Herkent u dit spanningsveld in uw eigen organisatie: een sterk cv of een veelbelovend gesprek, tegenover een test of intake die tegenvalt, of een ideaalbeeld van leiderschap dat niet aansluit bij uw huidige fase? Neem gerust contact op met Fyne. Wij denken graag met u mee over hoe u tot een eerlijk en volledig beeld komt, voordat u een besluit neemt.